Lao động - Tiền lương

- Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

- Người sử dụng lao động chỉ được huy động người lao động làm thêm giờ nếu được sử đồng ý của người lao động.

Tuy nhiên, trong những trường hợp huy động làm thêm giờ đặc biệt sau đây, người lao động không được từ chối, bất kể được huy động làm vào bất kỳ ngày nào, lúc nào:

+ Phải thực hiện lệnh tổng động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;

+ Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn dịch bệnh và thảm họa.

- Số giờ làm thêm tối đa của người lao động:

+ Một ngày không quá 50% số giờ làm việc bình thường, trường hợp doanh nghiệp áp dụng thời giờ làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày;

+ Một tháng không quá 30 giờ;

+ Một năm không quá 200 giờ, trừ một số trường hợp đặc biệt thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm.

Các trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm là các trường hợp:

+ Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, chế biến nông, lâm, thủy sản.

+ Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu, cấp, thoát nước.

+ Các trường hợp khác phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn.

Căn cứ pháp lý: Điều 104, Điều 105, Điều 106, Điều 107 – Bộ luật Lao động 2012.

 

* Nghỉ trong giờ làm việc được pháp luật quy định như sau

- Nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút khi làm việc liên tục 8 giờ trong điều kiện bình thường (trong ca liên tục 8 giờ) hoặc 6 giờ (ca liên tục 6 giờ) đối với công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Ngoài ra, người lao động làm việc trong ngày từ 10 giờ trở lên kể cả số giờ làm thêm thì được nghỉ thêm ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc.

- Trường hợp làm việc ban đêm, người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc.

Thời điểm nghỉ cụ thể do người sử dụng lao động quyết định. Ngoài các thời gian nghỉ theo luật trên đây, người lao động còn được hưởng các đợt nghỉ ngắn theo quy định của người sử dụng lao động trong nội quy lao động.

- Nghỉ chuyển ca: Người làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác làm việc.

Ví dụ: Công ty cổ phần A chia một ngày làm việc thành 3 ca, Ca 1 từ 8h đến 16h, Ca 2 từ 16h đến 24h, Ca 3 từ 24h đến 8h.

Chị X là công nhân của công ty A, và được sắp xếp lịch làm việc như sau: Ngày 01/01/2016 làm ca 1, ngày 02/01/2016 làm ca 3, ngày 03/01/2016 làm ca 2.

Như vậy, khoảng cách giữa các ca của chị X như sau:

Khoảng cách nghỉ giữa ca 1 và ca 3 là 32 giờ

Khoảng cách nghỉ giữa ca 3 và ca 2 là 7 giờ

Như vậy, công ty A đã vi phạm quy định của Bộ luật Lao động 2012 vì thời gian nghỉ giữa 2 ca làm việc của chị Huệ là 8 giờ (ít hơn 12 giờ theo quy định)

  * Nghỉ hàng tuần

 - Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo cho người lao động được nghỉ bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

- Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

  Lưu ý:

 Ngày nghỉ hàng tuần không nhất thiết phải là ngày cuối tuần (ngày chủ nhật), mà có thể là một ngày trong tuần, tùy theo thực tế của doanh nghiệp.

  * Nghỉ hàng năm

 - Người  lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động:

+ 12 ngày đối với người lao động làm công việc trong điều kiện bình thường

+ 14 ngày đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh hoạt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật.

+ 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì hoặc phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

- Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hàng năm nói trên của người lao động được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

- Người sử dụng lao động quyết định lịch nghỉ hàng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.

- Khi nghỉ hàng năm, nếu đi bằng phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và vê trên 2 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ hàng năm.

- Tiền tàu xe, tiền lương những ngày đi đường do hai bên thỏa thuận (nghĩa là có thể có, có thể không). Tuy nhiên, đối với người lao động miền xuôi làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và người lao động ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới hải đảo làm việc ở miền xuôi, thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường.

- Đối với người lao động có ngày nghỉ hàng năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác, thì được người sử dụng lao động thanh toán bằng tiền cho những ngày chưa nghỉ.

- Người lao động thôi việc chưa nghỉ hàng năm có dưới 12 tháng làm việc thì được tính thời gian nghỉ hàng năm theo tỉ lệ tương ứng với số thời gian đã làm việc, ví dụ đã làm 8 tháng trong điều kiện bình thường thì được nghỉ 8 ngày, nếu không nghỉ thì được thanh toán bằng 8 ngày lương.

  Lưu ý:

 - Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hàng năm làm nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

- Người lao động đi nghỉ hàng năm được tạm ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ. Nếu cần được tạm ứng thêm thì phải thỏa thuận về điều kiện tạm ứng với người sử dụng lao động.

  * Nghỉ lễ, tết

 - Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong 10 ngày sau đây:

+ Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch)

+ Tế âm lịch 05 ngày: Người sử dụng lao động lựa chọn 01 ngày cuối năm và 04 ngày đầu năm âm lịch hoặc 02 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch nhưng phải thông báo phương án nghỉ Tết Âm lịch cho người lao động trước khi thực hiện ít nhất 30 ngày.

+ Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30/4 dương lịch)

+ Ngày Quốc tế Lao động 01 ngày (ngày 01/5 dương lịch)

+ Ngày Giỗ tổ Hùng Vương 01 ngày (Ngày 10/3 âm lịch)

+ Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02/9 dương lịch)

- Lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, thì ngoài những ngày nghỉ lễ, tết cổ truyền của Việt Nam, còn được nghỉ thêm 1 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 1 ngày Quốc khánh của nước họ.

  Lưu ý:

 Những ngày nghỉ lễ ở đây là những ngày cố định theo lịch, nên nếu những ngày nghỉ lễ đó trùng vào ngày nghỉ hàng tuần của doanh nghiệp, cơ quan thì người laođộng được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.

  * Nghỉ việc riêng, nghỉ việc không hưởng lương

 

 - Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau:

+ Kết hôn: nghỉ 03 ngày

+ Con kết hôn: nghỉ 01 ngày

+ Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết, vợ chết hoặc chồng chết, con chết: nghỉ 03 ngày

- Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em, ruột chết, bố hoặc mẹ kết hôn, anh, chị, em ruột kết hôn

Lưu ý: Ngoài những trường hợp kể ở đây, người lao động thỏa thuận với người sử dụng động để nghỉ không hưởng lương nếu phải nghỉ việc.

Căn cứ pháp lý: Điều 108, Điều 109, Điều 110, Điều 111, Điều 112, Điều 113 và Điều 114 – Bộ Luật Lao động 2012

 

 

a. Tiền lương của người lao động

- Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.

- Tiền lương trả cho người lao động được căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động, năng suất lao động, khối lượng và chất lượng công việc mà người lao động đã thực hiện.

- Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động được quy định bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả lương, phụ cấp lương cho người không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoại hối.

Lưu ý: Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động là căn cứ để trả lương cho người lao động trong các trường hợp sau:

- Khi phải ngừng việc;

- Khi nghỉ hàng năm;

- Khi nghỉ lễ, tết;

- Khi nghỉ việc riêng có hưởng lương.

b. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động

Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; cụ thể:

- Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng.

- Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương cụ thể:

+ Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

+ Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc, như công việc đòi hỏi thời gian đào tạo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến các công việc khác, yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, giao tiếp, sự phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động.

+ Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt, như công việc thực hiện ở cùng xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc, nơi ở và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi khi thực hiện công việc.

+ Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích người lao động đến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; nghề, công việc kém hấp dẫn, cung ứng của thị trường lao động còn hạn chế; khuyến khích người lao động làm việc có năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao.

- Các khoản bổ sung khác là khoản tiền ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động. Các khoản bổ sung khác không bao gồm: Tiền thưởng; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động; bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.

c) Mức lương của người lao động

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ công bố theo từng năm.

Năm 2015, mức lương tối thiểu được Chính phủ công bố chia thành 4 vùng:

- Mức 3.100.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

- Mức 2.750.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.

- Mức 2.400.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.

- Mức 2.150.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

Lưu ý:

- Mức lương tối thiểu vùng thay đổi tùy theo từng năm.

- Người lao động có thể kiểm tra mình đang làm việc cho doanh nghiệp đang hoạt động ở địa bàn thuộc vùng nào theo quy định của Chính phủ theo từng năm.

- Năm 2016, người lao động áp dụng theo quy định tại Nghị định 122/2015/NĐ-CP để biết được mình là lao động thuộc vùng nào và mức lương tối thiểu là bao nhiêu.

d) Hình thức trả lương

Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận trả lương theo các hình thức: theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Khi đã lựa chọn hình thức trả lương thì hình thức đó phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày.

- Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể:

+ Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động;

+ Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;

+ Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn;

+ Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chi cho số giờ làm việc bình thường trong ngày.

- Tiền lương theo sản phẩm được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.

- Tiền lương khoán được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.

đ) Nguyên tắc trả lương

- Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn.

- Tiền lương của người lao động được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại Ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng thì người sử dụng lao động phải thoản thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.

- Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng. Việc trả lương chậm được quy định như sau:

+ Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm;

+ Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.

e) Tiền lương ngừng việc

Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương;

- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương.

Những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác (thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền) hoặc vì lý do kinh tế thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

g) Tiền lương làm việc vào ban đêm

Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường. Cụ thể:

- Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm việc vào ban đêm được tính như sau:

Tiền lương làm việc vào ban đêm

=

[Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường

+

{ Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường

x

Mức ít nhất 30%}]

x

Số giờ làm việc vào ban đêm

- Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm, tiền lương làm việc vào ban đêm được tính như sau:

Tiền lương làm việc vào ban đêm

=

[Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường

+

{ Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường

x

Mức ít nhất 30%}]

x

Số sản phẩm làm việc vào ban đêm

h) Tiền lương làm thêm giờ

- Người lao động làm thêm giờ được trả lương làm thêm giờ như sau:

+ Vào ngày thường ít nhất 150%.

+ Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%.

+ Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%, chưa kể người lao động hưởng lương ngày vẫn được hưởng lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương như người không làm thêm giờ.

- Khi làm thêm giờ vào ban đêm, người lao động ngoài việc được trả lương làm việc vào ban đêm, lương làm thêm giờ thì còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.

Căn cứ pháp lý: Điều 97 Bộ luật Lao động 2012; Điều 25 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

i) Tạm ứng tiền lương và khấu trừ tiền lương

- Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do 2 bên thỏa thuận.

Người sử dụng lao động phải tạm ứng tiền lương cho người lao động tương ứng với số ngày người lao động phải nghỉ việc tạm thời để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng lương và người lao động phải hoàn lại số tiền đã tạm ứng, trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự.

- Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của mỗi người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động, gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định áp dụng tại nơi người lao động làm việc.

Căn cứ pháp lý: Điều 90, 91, 92, 93, 94, 95, 96, 97, 98, 99 Bộ luật Lao động 2012; Nghị định 05/2015/NĐ-CP

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                  

Bộ Luật Lao động 2012 quy định các hình thức kỷ luật lao động như sau:

- Khiển trách: Là hình thức xử lý kỷ luật lao động áp dụng đối với người lao động đã phạm sai lầm, khuyết điểm nhẹ.

- Kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng: Là hình thức xử lý kỷ luật lao động áp dụng đối với người lao động đã phạm sai lầm, khuyết điểm tương đối nghiêm trọng, không xứng đáng được nâng lương đúng kỳ hạn mà phải kéo dài thêm 6 tháng.

- Cách chức: Là hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với người lao động đã phạm sai lầm, khuyết điểm nghiêm trọng, không còn xứng đáng đảm nhiệm chức vụ mình đang giữ.

- Sa thải: Là hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với người lao động đã phạm sai lầm, khuyết điểm rất nghiêm trọng mà doanh nghiệp không thể tiếp tục sử dụng làm việc nữa.

Do tính chất nghiêm trọng của Sa thải mà hình thức xử lý kỷ luật lao động này được pháp luật quy định rất chặt chẽ để phòng tránh người sử dụng lao động áp dụng tùy tiện trên thực tế. Pháp luật quy định sa thải được áp dụng trong các trường hợp sau:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Ví dụ thực tế về áp dụng sai pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

Anh A làm công nhân trong đội 1 của nhà máy X, trong quá trình làm việc, do sơ suất, anh A làm rơi thanh gậy vào chiếc máy đang hoạt động làm cho chiếc máy bị hỏng. Do máy bị hỏng, cả dây chuyền 5 người trong đội 1 phảu nghỉ làm để đợi thay chiếc máy mới.

Giám đốc nhà máy X ra quyết định cắt lương của anh A trong 3 tháng do lỗi của anh A gây ra, để bù đắp thiệt hại mà công ty phải gánh chịu.

Việc áp dụng hình thức kỷ luật cắt lương của Giám đốc nhà máy X là không đúng quy định của pháp luật vì: Cắt lương không phải là một trong các hình thức kỷ luật mà pháp luật quy định.

Lưu ý:

Người lao động bị sa thải thì không được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Do vậy, người lao động cần tuân thủ nghiêm chỉnh Nội quy lao động để tránh làm các hành vi vi phạm rất nghiêm trọng mà người sử dụng lao động có thể áp dụng sa thải.

Căn cứ pháp lý: Điều 125, Điều 126 Bộ Luật lao động 2012; Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.

 

- Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương.

- Người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trường hợp sau:

+ Do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố trở lên;

+ Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao;

+ Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động.

Trong các trường hợp trên, người lao động mà có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.

Trường hợp thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì người lao động không phải bồi thường.

Căn cứ pháp lý: Điều 130, 131 Bộ Luật lao động 2012.

 

Người bị xử lý kỷ luật lao động bị tạm đình chỉ công việc, phải bồi thường thiệt hại theo chế độ trách nhiệm vật chất, nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với:

- Người sử dụng lao động;

- Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội (nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính) nếu người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại của người sử dụng lao động hoặc đã hết thời hạn mà khiếu nại không được giải quyết.

- Yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.

Lưu ý: Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý.

Căn cứ pháp lý: Điều 132 Bộ Luật lao động 2012.

 

Quá trình làm việc tại doanh nghiệp, khi người lao động muốn cải thiện các điều kiện làm việc của mình (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn vệ sinh lao động, các khoản phúc lợi của doanh nghiệp …) thì người lao động có thể đàm phán trực tiếp để thỏa thuận với chủ sử dụng lao động để xác lập các điều kiện lao động mới tốt hơn bằng việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Đàm phán, thương lượng của từng cá nhân người lao động với chủ sử dụng lao động gọi là thương lượng cá nhân.

Trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, nếu người lao động và người sử dụng lao động có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động đã giao kết trước đó thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Căn cứ pháp lý: Điều 35 Bộ Luật Lao động 2012

 

Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thỏa thuận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích:

- Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ;

- Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể;

- Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.

Căn cứ pháp lý: Điều 66 – Bộ luật Lao động 2012

 

- Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.

- Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.

Việc tiến hành thương lượng tập thể định kỳ được pháp luật quy định ít nhất một năm một lần. Thời điểm cụ thể do hai bên thỏa thuận.

Việc tiến hành thương lượng tập thể đột xuất được tiến hành khi bên tập thể lao động yêu cầu hoặc khi bên người sử dụng lao động yêu cầu.

- Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.

 

Hai bên sẽ thảo luận, đàm phán, thương lượng về các nội dung sau:

- Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.

- Bảo đảm việc làm đối với người lao động.

- Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.

- Nội dung khác mà hai bên quan tâm.

Căn cứ pháp lý: Điều 70 – Bộ luật Lao động 2012