Lao động - Tiền lương

- Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác.

- Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

- Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và:

+ Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;

+ Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành.

- Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm . Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm.

Lưu ý:

Trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn các quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.

- Bước 1: Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng tập thể

Trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, nếu tập thể lao động thấy cần phải tiến hành thương lượng tập thể thì một trong hai bên đưa ra lời đề nghị với bên kia.

Theo quy định của pháp luật, khi một bên đưa ra yêu cầu, bắt buộc phía bên kia phải chấp nhận yêu cầu và ngồi vào đàm phán thương lượng, còn việc thương lượng có thành hay không hoàn toàn phụ thuộc vào các bên. Quy định này nhằm mục đích buộc bên nhận được yêu cầu phải có thiện chí với bên đưa ra yêu cầu.

Ngoài ra, pháp luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm vật chất cụ thể cho việc thương lượng tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể để đảm bảo cho tinh thần cộng tác trong thương lượng tập thể, cụ thể:

- Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do người sử dụng lao động chi trả.

- Các đại diện tập thể lao động là người lao động do doanh nghiệp trả lương thì vẫn được trả lương trong thời gian tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể.

- Bước 2: Chuẩn bị thương lượng tập thể

Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh,  khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.

Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến của người lao động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động (lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu).

Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên hợp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.

Bước 3: Tiến hành thương lượng tập thể

Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thỏa thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng. Trong quá trình thương lượng, hai bên phải thông báo cho nhau những thông tin liên quan đến thỏa ước lao động tập thể, phải có biên bản để ghi rõ những điều khoản hai bên đã thỏa thuận và những điều khoản chưa thỏa thuận được.

Thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.

Điều căn bản nhất trong quá trình thương lượng tập thể chính là việc hai bên phải có thiện chí với nhau. Những yêu cầu mà hai bên đưa ra trong quá trình thương lượng cần phải gắn với điều kiện hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp. Có như vậy, việc thương lượng mới đạt được kết quả tốt.

Khi bế tắc trong thương lượng, nếu hai bên thấy khó có thể đạt được thỏa thuận trong một nội dung thương lượng thì hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Nếu không bên nào tiếp tục theo đuổi thương lượng tập thể nữa thì hai bên thường chấp nhận các điều kiện lao động cũ đã được xác lập trước khi thương lượng tập thể.

Lưu ý: Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm, do hai bên đã thỏa thuận.

Bước 4: Phổ biến và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận

Theo quy định của pháp luật hiện hành, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rái, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận.

 

* Vai trò của công đoàn trong quan hệ lao động

- Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.

- Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có trách nhiệm hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của công đoàn cơ sở; tuyên truyền, giáo dục, nâng cao hiểu biết pháp luật về lao động, pháp luật về công đoàn cho người lao động.

- Ở những nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện vai trò, trách nhiệm của công đoàn cơ sở.

Căn cứ pháp lý: Điều 188, Bộ Luật lao động 2012

* Quyền gia nhập công đoàn của người lao động

- Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.

- Công đoàn cấp trên cơ sở có quyền và trách nhiệm vận động người lao động gia nhập công đoàn, thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; có quyền yêu cầu người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương tạo điều kiện và hỗ trợ việc thành lập công đoàn cơ sở.

- Khi công đoàn cơ sở được thành lập theo đúng quy định của Luật công đoàn thì người sử dụng lao động phải thừa nhận và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn cơ sở hoạt động.

Căn cứ pháp lý: Điều 189 Bộ luật Lao động 2012

* Những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn

- Cản trở, gây khó khăn cho việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

- Ép buộc người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.

- Yêu cầu người lao động không tham gia hoặc rời khỏi tổ chức công đoàn.

- Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

Căn cứ pháp lý: Điều 190 – Bộ luật Lao động 2012

 

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

Đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợic ích. Nghĩa là nó chỉ phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Tổ chức và lãnh đạo đình công

- Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.

- Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động.

Căn cứ pháp lý: Mục 3, Chương 14, Bộ luật Lao động năm 2012.

 

Một cuộc đình công đúng pháp luật phải gồm có 3 bước:

Bước 1: Lấy ý kiến tập thể lao động.

Đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của người lao động.

Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng phiếu hoặc chữ ký.

Thời gian, hình thức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày.

- Bước 2: Ra quyết định đình công

Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án của Ban chấp hành Công đoàn đưa ra thì Ban chấp hành Công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản.

Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:

+ Kết quả lấy ý kiến đình công;

+ Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;

+ Phạm vi tiến hành đình công;

+ Yêu cầu của tập thể lao động;

+ Họ tên của người đại diện cho Ban chấp hành Công đoàn và địa chỉ liên hệ để giải quyết.

Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành Công đoàn tửi quyết định đình công cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01 bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp tỉnh.

- Bước 3: Tiến hành đình công.

Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành Công đoàn và tổ chức lãnh đạo đình công.

Căn cứ pháp lý: Mục 3, Chương 14, Bộ luật Lao động năm 2012.

- Các cuộc đình công thuộc các trường hợp sau đây là bất hợp pháp:

+ Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

+ Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công.

+ Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết.

+ Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.

- Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.

Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

- Người lợi dụng đình công gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm, có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Những trường hợp không được đình công

- Không được đình công ở đơn vị sử dụng lao động hoặc động thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân mà việc đình công có thể đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự công cộng.

- Cơ quan quản lý nhà nước phải định kỳ tổ chức, lăng nghe ý kiến của tập thể người lao động và người sử dụng lao động để kịp thời giúp đỡ và giải quyết các yêu cầu chính đáng của tập thể lao động.

Căn cứ pháp lý: Mục 3, Chương 14, Bộ luật Lao động năm 2012.

 

- Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

- Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.

Các hành vi bị nghiêm cấm của người sử dụng lao động liên quan đến đình công:

- Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.

- Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.

Căn cứ pháp lý: Mục 3, Chương 14, Bộ luật Lao động năm 2012.

 

Quấy rối tình dục “trao đổi” (nhằm mục đích đánh đổi) diễn ra khi người sử dụng lao động, người giám sát, người quản lý hay đồng nghiệp thực hiện hay cố gắng thực hiện nhằm gây ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, thăng chức, đào tạo, kỷ luật, sa thải, tăng lương hay các lợi ích khác của người lao động để đổi láy sự thỏa thuận về tình dục.

Hình thức tồi tệ nhất của hành vi quấy rối tình dục là những hành vi tấn công có tính chất tình dục hoặc hiếp dâm được quy định trong pháp luật xử lý vi phạm hành chính hoặc pháp luật hình sự.

- Quấy rồi tình dục tại nơi làm việc có thể là hành vi liên quan đến thể chất, lời nói hoặc phi lời nói, bao gồm những nội dung chủ yếu sau:

+ Quấy rồi tình dục bằng hành vi mang tính thể chất như tiếp xúc, hay cố tình động chạm không mong muốn, sờ mó, vuốt ve, cấu véo, ôm ấp hay hôn cho tới tấn công tình dục, cưỡng dâm, hiếp dâm.

+ Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm các nhận xét không phù hợp về mặt xã hội, văn hóa và không được mong muốn, bằng những ngụ ý về tình dục như những chuyện cười gợi ý về tình dục hay những nhận xét về trang phục hay cơ thể của một người nào đó khi có mặt họ hoặc hướng tới họ. Hình thức này còn bao gồm cả những lời đề nghị và những yêu cầu không mong muốn hay lời mời đi chơi mang tính cá nhân một cách liên tục.

+ Quấy rối tình dục bằng hành vi phi lời nói gồm các hành động không được mong muốn như ngôn ngữ cơ thể khiêu khích, biểu hiện không đứng đắn, cái nhìn gợi tình, nháy mắt liên tục, các cử chỉ của các ngón tay …Hình thức này cũng bao gồm việc phô bày các tài liệu khiêu dâm, hình ảnh, vật, màn hình máy tính, các áp phích, thư điện tử, ghi chép, tin nhắn liên quan tới tình dục.

Lưu ý: Bộ Luật Lao động 2012 đã quy định hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm.

Các hành vi không được coi là hành vi quấy rối tình dục:

- Những lời khen hoặc khích lệ thông thường được chấp nhận hoặc phù hợp về mặt văn hóa, xã hội.

- Hành vi giao cấu đồng thuận (trừ hành vi pháp luật cấm như giao cấu với trẻ em, giao cấu với người chưa thành niên …), tiếp nhận hay đáp lại.

 

- Thể hiện thái độ không đồng ý với những cử chỉ, lời nói, … mà mình cho là mình đang bị quấy rối tình dục.

- Để ý cách ăn mặc, lời nói, đi lại … của bạn không để cho người khác phái có cơ hội hoặc lấy cớ để quấy rối tình dục.

- Sử dụng dư luận xã hội (cụ thể là dư luận của đồng nghiệp cùng quan điểm với mình) để lên án hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- Khiếu nại, tố cáo với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên cơ sở hoặc thanh tra lao động.

- Thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp bị quấy rối tình dục.