Lao động - Tiền lương

- Chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp là tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản. Theo đó, mọi sự phân biệt đối xử, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của người lao động đều phải bị xóa bỏ. Thuật ngữ “việc làm” và “nghề nghiệp” bao hàm cả việc tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhận việc làm, các loại nghề nghiệp và cả điều kiện sử dụng lao động.

- Pháp luật Việt Nam đã có các quy định nhằm chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của người lao động như:

+ Người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử. (Căn cứ pháp lý: Điều 5 – Bộ luật Lao động năm 2012).

+ Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. (Căn cứ pháp lý: Điều 8 – Bộ luật Lao động 2012)

Lưu ý: Khi người lao động phát hiện có tình trạng phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp hãy báo ngay cho Công đoàn hoặc cơ quan quản lý nhà nước về lao động nơi mình đang làm việc.

- Mặc dù pháp luật nghiêm cấm việc phân biệt đối xử nhưng trên thực tế vẫn còn xảy ra phân biệt đối xử trong tuyển dụng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Dưới đây là mô tả một số dấu hiệu về phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp để giúp người lao động nhận biết và phòng tránh:

+ Về tuyển dụng: Chỉ tuyển dụng lao động nam hoặc lao động nữ; chỉ tuyển dụng lao động ở một độ tuổi nào đó; không tuyển dụng người lao động có quê quán khác với nơi đóng trụ sở doanh nghiệp hoặc không tuyển dụng người lao động có quê quán ở một vùng miền nhất định (ví dụ không tuyển dụng người lao động miền Trung hoặc miền Nam hoặc miền Bắc); không tuyển dụng lao động là người dân tộc thiểu số; không tuyển dụng người lao động nữ đã có gia đình hoặc độc thân …

+ Về cơ hội thăng tiến: Ưu tiên chỉ cho lao động nữ hoặc chỉ cho lao động nam thăng chức; ưu tiên thăng chức cho người xuất thân ở thành phố trong khi người có xuất thân từ vùng nông thôn cũng làm việc tốt như người có xuất thân từ thành phố …

+ Về điều kiện làm việc: Doanh nghiệp bắt người lao động nữ có cam kết không sinh con trong một thời hạn nhất định; đặt ra các quy định khác biệt làm hạn chế giới tính của người lao động thực hiện công việc …

 

- Trong quá trình làm việc, người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

+ Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

+ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

+ Sự cố điện, nước;

+ Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

- Thời gian tạm thời chuyển người lao động làm việc khác không theo hợp đồng lao động là không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm. Nếu quá thời gian trên thì phải được người lao động đồng ý.

- Khi tạm thời chuyển người lao động làm việc khác không theo hợp đồng lao động thì tiền lương của người lao động được trả theo tiền lương của công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Căn cứ pháp lý: Điều 31 – Bộ luật Lao động 2012

- Quá trình làm việc, hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện khi: (Căn cứ pháp lý: Điều 32 – Bộ luật Lao động 2012)

+ Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

+ Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

+ Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

+ Lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

+ Các trường hợp khác do 2 bên thỏa thuận.

- Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.

Khi người lao động có mặt tại nơi làm việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới

Căn cứ pháp lý: Điều 33 – Bộ luật Lao động 2012; Điều 10 – Nghị định 05/2015/NĐ-CP

- Tạm đình chỉ công việc của người lao động được người sử dụng lao động áp dụng khi người sử dụng lao động đang xem xét vụ việc vi phạm kỷ luật lao động của người lao động mà vụ việc đó có những tình tiết phức tạp và nếu để người lao ođọng tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Tạm đình chỉ công việc của người lao động không phải là một hình thức kỷ luật lao động và chỉ được thực hiện khi đã tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở.

- Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày.

- Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương.

- Hết thời hạn tạm định chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

Lưu ý:  Nếu người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động, thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Căn cứ pháp lý: Điều 129 – Bộ luật Lao động 2012

Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa thuận. Có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi trong lao động. Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được, song cũng có thể có những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được. Tranh chấp lao động chính là những bất đồng mà việc giải quyết trực tiếp của hai bên (thông qua đối thoại, thương lượng) không thành và phải nhờ tới bên thứ 3 giải quyết.

Pháp luật lao động định nghĩa tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Đó là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề .. Chỉ những tranh chấp phát sinh trong phạm vi quan hệ lao động tại doanh nghiệp mới gọi là tranh chấp lao động, những tranh chấp không xuất phát từ quá trình sử dụng thuê mướn lao động thì không gọi là tranh chấp lao động.

Hòa giải viên lao động

Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử.

Người lao động có thể hỏi Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi mình làm việc để biết ai là Hòa giải viên lao động trên địa bàn mình.

 

Để giải quyết tranh chấp lao động, pháp luật lao động chia tranh chấp lao động thành 2 loại là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, để từ đó quy định 2 trình tự, thủ tục giải quyết loại tranh chấp đó.

a) Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thuộc về Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân.

- Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, trước hết thuộc về Hòa giải viên lao động, trừ các tranh chấp lao động sau đây thì các bên có thể đề nghị Tòa án nhân dân giải quyết:

+ Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

+ Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

+ Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

- Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

- Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

- Thời hiệu yêu cầu Hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng, quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng, quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

b) Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể

- Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động.

- Có 2 loại tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

- Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

+ Hòa giải viên lao động;

+ Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện).

+ Tòa án nhân dân.

- Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

+ Hòa giải viên lao động;

+ Hội đồng trọng tài lao động;

Lưu ý: Khi phát sinh tranh chấp lao động tập thể, tập thể người lao động nên lựa chọn công đoàn cơ sở làm đại diện tranh chấp để giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo đúng trình tự, thủ tục. Trong thời gian giải quyết tranh chấp, tập thể người lao động phải làm việc bình thường và không nên có những hành động quá khích như nghỉ việc hoặc đình công.

 

Hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau:

- Hết hạn hợp đồng lao động.

- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.

- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.

- Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hợp đồng lao động.

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật.

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Lưu ý:

Người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách, đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ công đoàn.

Căn cứ pháp lý: Điều 36 – Bộ luật Lao động 2012

 

a) Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau đây:

+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

+ Bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Cụ thể: (a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; (b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; (c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cứ hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước’

+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữ bệnh có thẩm quyền;

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời gian hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong tất cả các trường hợp kể trên, người lao động phải báo cáo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất:

+ 3 ngày làm việc đối với các trường hợp do lỗi của người sử dụng lao động và do người lao động bị ốm đau;

+ 30 ngày nếy là hợp đồng xác định thời hạn ; 3 ngày làm việc nếu là hợp đồng theo mùa vụ, theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng, đối với các trường hợp được bầu hoặc được bổ nhiệm, bản thân, gia đình có khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

+ Đối với lao động nữ mang thai, thì báo trước theo thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ đinh.

Lưu ý:

Khi báo trước cho người sử dụng lao động biết sẽ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động vẫn phải làm việc tại doanh nghiệp. Đến khi đủ số ngày báo trước thì mới được nghỉ việc.

b) Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi báo trước ít nhất 45 ngày cho người sử dụng lao động biết; trừ trường hợp người lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh chữa bệnh có thẩm quyền, thì thời hạn báo trước tùy thuộc thời hạn do cơ sở khám bệnh chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Căn cứ pháp lý: Điều 37 – Bộ luật Lao động 2012