Hợp đồng lao động

Những nội dung chủ yếu của HĐLĐ được ghi như sau:

- Họ tên và địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc người đại diện hợp pháp, bao gồm:

+ Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ tên và người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp.

+ Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động.

+ Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết HĐLĐ.

- Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động được quy định như sau:

+ Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của người lao động.

+ Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

+ Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi.

+ Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi.

+ Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết HĐLĐ.

- Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:

+ Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện

+ Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địaa điểm chính người lao động làm việc.

- Thời hạn của hợp đồng lao động: Thời hạn thực hiện HĐLĐ (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện HĐLĐ (đối với HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện HĐLĐ (đối với HĐLĐ không xác định thời hạn).

- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau:

+ Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác.

+ Hình thức trả lương.

+ Kỳ hạn trả lương.

- Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương: Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận.

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được quy định như sau:

+ Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần; làm thêm giờ và các khoản liên quan khi làm thêm giờ.

+ Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của người sử dụng lao động.

- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế được quy định như sau:

+ Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng BHXH, BHYT, BHTN thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và của người lao động theo quy định của pháp luật về BHXH, BHYT, BHTN.

+ Phương thức đóng, thời gian đóng BHXH, BHTN, BHYT của người sử dụng lao động và của người lao động.

- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng: Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

- Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội mà hai bên thỏa thuận.

Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

Lưu ý:

- Nếu khi ký kết HĐLĐ mà người lao động đọc không thấy đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng nêu trên thì người lao động cần trao đổi ngay với người sử dụng lao động để sửa đổi, bổ sung nhưng nội dung còn thiếu theo quy định của pháp luật.

- Nếu người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì hai bên thỏa thuận về nội dung, thời hạn bảo vệ những bí mật đó, quyền lợi người lao động được hưởng trong thời gian bảo vệ những bí mật đó, quyền lợi người lao động được hưởng trong thời gian bảo mật và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm. Thỏa thuận này có thể làm thành một hợp đồng riêng hoặc có thể là một điều khoản trong hợp đồng.
Căn cứ pháp lý: Điều 23 – Bộ Luật Lao động năm 2012; Điều 4, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

Có 3 loại hợp đồng lao động (HĐLĐ), bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

- Không được ký hợp đồng theo mùa vụ dưới 12 tháng cho các công việc có tính chất thường xuyên trên 12 tháng. Trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

- Hai bên chỉ được ký tối đa 2 lần loại hợp đồng xác định thời hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc, lần thứ 3 ký kết HĐLĐ thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.

- Khi HĐLĐ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới, nếu không ký kết HĐLĐ mới thì:

+ HĐLĐ xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

+ HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đã giao kết trở thành HĐLĐ xác định với thời hạn là 24 tháng.

Lưu ý: Người lao động thường có cách hiểu chưa đúng về loại HĐLĐ không xác định thời hạn, cho rằng đây là loại hợp đồng làm việc suốt dời mà không bị chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, đây chỉ là loại HĐLĐ mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Người lao động làm việc theo loại hợp đồng này vẫn có thể chấm dứt HĐLĐ khi có các căn cứ chấm dứt theo quy định của Bộ luật Lao động.

HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ 12 tháng 36 tháng. Vì vậy, khi ký kết loại HĐLĐ xác định thời hạn thì việc ghi thời hạn hợp đồng nhỏ hơn 12 tháng hoặc lớn hơn 36 tháng là sai quy định pháp luật.

Căn cứ pháp lý: Điều 22 – Bộ luật Lao động năm 2012

 

 

Trước khi giao kết hợp đồng lao động, theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động và người lao động phải cung cấp thông tin cho nhau biết.

- Người sử dụng lao động phải cung cấp cho người lao động biết các thông tin sau đây:

+ Công việc và địa điểm làm việc (tại chỗ hay lưu động)

+ Điều kiện làm việc

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi (1 ca hay 3-4 ca/ngày; nghỉ tuần 1 hay 2 ngày, nghỉ ngày chủ nhật hay ngày khác trong tuần)

+ An toàn lao động, vệ sinh lao động (trang bị bảo hộ lao động được người sử dụng lao động cung cấp những thứ gì, những điều gì cần chú ý đề phòng tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp)

+ Tiền lương (mức lương là bao nhiêu, có những khoản phụ cấp nào, thang lương, bảng lương) và hình thức trả lương (tiền lương được trả mấy lần trong tháng, vào ngày nào của tháng)

+ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (đối với người làm việc dưới 3 tháng thì mức trả bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngoài lương là bao nhiêu % lương)

+ Quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động (nếu có)

+ Người lao động có thể yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thêm một số thông tin khác có liên quan trực tiếp đến thực hiện công việc, ví dụ: có tổ chức ăn giữa ca và mức ăn; các loại tiền thưởng và mức thưởng; phương tiện đi lại; có được bố trí chỗ ở không …

- Người lao động phải cung cáp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu một cách chính xác và đầy đủ.

Căn cứ pháp lý: Điều 19 – Bộ luật Lao động năm 2012

 

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

- Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã.

- Người đúng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật

- Chủ hộ gia đình.

- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Trường hợp người giao kết HĐLĐ bên phía người sử dụng lao động (là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; chủ hộ gia đình) không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì ủy quyền giao kêt HĐLĐ cho người khác giao kết HĐLĐ theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định. Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ được nêu ở trên không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ.

Người giao kết HĐLĐ bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

- Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên.

- Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

- Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi.

- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ.

Căn cứ pháp lý: Điều 3 – Nghị định 05/2015/NĐ-CP

 

 

Pháp luật lao động quy định về Phụ lục hợp đồng lao động như sau:

- Phụ lục HĐLĐ là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ.

- Phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trường hợp phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều, khoản của HĐLĐ mà dẫn đến cách hiểu khác với HĐLĐ thì thực hiện theo nội dung của HĐLĐ.

Trường hợp phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Lưu ý: Nếu Phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi thời hạn HĐLĐ thì chỉ được sửa đổi một lần và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn HĐLĐ với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách.

 

 

 

 

 

Những hành vi sau đây của người sử dụng lao động bị pháp luât nghiêm cấm:

- Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

- Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ.

- Nếu vi phạm các quy định trên, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 25 triệu đồng và bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động hoặc buộc trả lời số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

Căn cứ pháp lý: Điều 20 – Bộ Luật Lao động năm 2012.

 

 

Sau khi đã tìm được việc làm phù hợp, người lao động cần tiến hành việc ký kết hợp đồng với người sử dụng lao động.

- Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

- Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.

Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

- Hợp đồng lao động được giao kết dựa trên các nguyên tắc:

+ Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

+ Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

- Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

Căn cứ pháp lý: Điều 15, Điều 16, Điều 17 – Bộ Luật Lao động năm 2012

 

 

- Trong quá trình làm việc, người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

+ Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

+ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

+ Sự cố điện, nước;

+ Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

- Thời gian tạm thời chuyển người lao động làm việc khác không theo hợp đồng lao động là không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm. Nếu quá thời gian trên thì phải được người lao động đồng ý.

- Khi tạm thời chuyển người lao động làm việc khác không theo hợp đồng lao động thì tiền lương của người lao động được trả theo tiền lương của công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Căn cứ pháp lý: Điều 31 – Bộ luật Lao động 2012

- Quá trình làm việc, hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện khi: (Căn cứ pháp lý: Điều 32 – Bộ luật Lao động 2012)

+ Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

+ Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

+ Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

+ Lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

+ Các trường hợp khác do 2 bên thỏa thuận.

- Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.

Khi người lao động có mặt tại nơi làm việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới

Căn cứ pháp lý: Điều 33 – Bộ luật Lao động 2012; Điều 10 – Nghị định 05/2015/NĐ-CP

Hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau:

- Hết hạn hợp đồng lao động.

- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.

- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.

- Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hợp đồng lao động.

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật.

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Lưu ý:

Người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách, đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ công đoàn.

Căn cứ pháp lý: Điều 36 – Bộ luật Lao động 2012